绩效本身就是一个各项管理的验证管理,是战略、企业管理的动力传输管理，它的使命是提升效益与竞争力，发现优势与劣势，扬长避短，确保长期稳定高速的发展！
然而中国民企多半是家企，是私企，私到只剩下一两个家庭的企业，它们如何能承受如此使命，如何能去执行此使命，当丈夫遇妻子时，是否能按绩效责任状去执行呢？当董事会不对CEO考核时，CEO会对各副总、总监、分子公司老总考核吗？考核不准，绩效管理依什么去管理？因此，现阶段中国的民企考核体系存在巨大问题,管理认知不足,绩效管理执行无从下手,形成空中楼阁.
主要问题如下:
一.现行的管理基础薄弱,达不到绩效这个双向管理的激励方法和法治软性化的管理工具要求,导致绩效管理的依据——绩效考核不能准确论断.主要达不到的事务是公司架构不明、职责模糊、局部部门无数据管理观念、无计划管理.
二.绩效与公司的现行政治文化有本质的冲突,这将导致绩效事倍功半,极大的消耗了绩效的功能和效能;其主要原因是：公司的现行分配体系和价值体系是以工龄资格和职级为主的官僚体系,这种体系导致的价值观念将势必导致绩效成为一场革命,也会因此而使绩效功能大大减少.在很多企业革命的第一人，最重要的第一人就是老板。
三.人员本质害怕绩效,使绩效工作难以在部门中生根开花.其主要原因是部门用人观念和管理手段目前有部分停留在原始状态,一旦考核当真势必打破现有局面,造成短期的紧张局势，再者绩效纳入正规后,管理要讲理讲法讲据,管理者必须不断提高自身的素质,权力压人的局面将有所局限性.因此，管理者将大大抵触.
四.公司绩效目的目标不清晰,诸如为了规避法律、裁员、发奖金等将会给绩效考核立敌太多,使员工挖空心思去想对策,增加绩效成本.
五.绩效体系无良好的应用效果分析,即奖惩不明,这将使绩效失去它的天然职能-----行为（动机）导向,即公司鼓励什么,打击什么的问题,变得黑白不分.员工无动力去操作。
六.绩效没有从上而下分解,缺乏它的战略导向功能,失去了它的天然职责,目标分解,压力传递,动力传输；使考核与实际需要分离,压力传递断层，动力传输脱节。
七.因以上的问题将导致考核的结果背离现实,从而不能作为绩效管理的依据,使得本来就受排挤的绩效转化为诟病的来源。
八.考核结果不符实际，绩效是兑现还是不兑现,兑现吧,将怨声载道,呼声遍野;不兑现吧,将造成公司信用缺失的可能性.因此成为吐不出来,吞不下去的卡在喉咙脖子的一块滚烫排骨.
以上分析妥否，是否偏激，敬请各位朋友赐教！
|
广告服务
论坛
收藏本站
新手指南
收费标准
联系我们
